La administración de talento humano es la disciplina que
persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura a través del esfuerzo humano coordinado”. El cual el ser humano es
protagonista en las organizaciones y de mucho interés para estas ya que de su
alto nivel de productividad y eficacia depende la prosperidad de la empresa.
Es indudable que la gestión del talento humano ha
experimentado diferentes cambios estos últimos años, estos se deben en gran
medida a la denominada “globalización” que está representada por diferentes
aspectos: tecnológico, económico, social, y cultural, la cual tiene aspectos
positivos y negativos y que al generar mayor competitividad laboral afecta
directamente el área de gestión humana porque al competir con empresas
internacionales nos vemos en la necesidad de utilizar sus mismas estrategias y
a mezclarnos con sus procesos sin tener en cuenta nuestra cultura y además
anteponiendo los resultados financieros por encima del bienestar de los
trabajadores, pero eso es casi inevitable porque la globalización hace parte de
nuestro diario vivir por el solo hecho de que toda empresa o país desea ser
competitivo e ingresar al mercado mundial. Por eso se hace necesario analizar las nuevas condiciones que la
globalización impone y de esta manera
establecer y proponer estrategias de gestión humana de carácter global que posibiliten
la competitividad, sin afectar los
intereses individuales y colectivos de los colaboradores.
De igual manera se puede observar que en pleno siglo XXI los colaboradores
son considerados como activos generales de la empresa, sin tener en cuenta que
estos merecen ser valorados y reconocidos como seres integrales y no
simplemente como un engranaje más dentro del proceso de producción, es muy
importante según Aktouf (1998) involucrarlos en la actividad que desempeñan y
permitir que aporten sus ideas. Indudablemente este hecho direccionara la
empresa ya que se conocerá las fortalezas y debilidades de la misma (en cuanto
a personal se trata) y disminuirá la incertidumbre creando una identidad, y así
afrontar cualquier situación que se pueda presentar tanto interior como
externamente.
Teniendo
en cuenta que los trabajadores no son recursos, si no que tienen recursos
(conocimientos, capacidad, experiencia) hoy en día se administran talentos,
competencias y valores. y gracias a estos atributos
las empresas han podido maximizar su productividad y cumplimiento a sus planes
estratégicos, teniendo en cuenta que los trabajadores y jefes deben trabajar en
equipo, el jefe debe conocer las competencias y habilidades de sus empleados y
sobre todo tienen que tener continua comunicación, el entorno de trabajo debe
ser cálido armonioso y remunerado.
Vale
la pena aclarar que para hacer más eficiente el área de gestión humana se han
implementado algunas tendencias, unas favorables para el personal otras no
tanto, las primeras son consideradas competencias adaptativas que redunda en
beneficio para el personal ya que le permite asumir nuevos roles y retos en su
actividad laboral potenciando su desarrollo en la empresa y aumenta la posibilidad
de hacer carrera dentro de la misma. Las segundas no favorecen la estabilidad laboral ni
brindan condiciones de contratación adecuadas para el empleado y para la empresa, ejemplo de este modo de
reclutación son los outsourcing, cuyo objetivo es disminuir costos por medio de
la tercerización, causando un efecto de disminución en los salarios y en casos
extremos lesionando los derechos de los trabajadores. Los outsourcing van en
contra de la prioridad de gestión humana que es lograr la evolución entre la
relación de la organización con sus empleados, debido a que como los
trabajadores no son pagados por la empresa este hecho no genera lealtad hacia
la misma y mucho menos sentido de pertenencia, además la deserción suele ser
mayor ya que en la mayoría de los casos los empleados encuentran un empleo con
mejores condiciones obligando a la empresa a sustituirlos tarea que muchas
veces no es fácil. Otra desventaja de los outsourcing es que no les ofrece a
los empleados un espacio de promoción o de integración real a la empresa que los
contrata, generando en estos la sensación de no pertenecer a ella, ni el
interés de relacionarse con la misma.
Como afirma Ivancevich,
Dibson y Donelly (2003) “que desde el área de gestión humana debe
fomentarse el desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y además evidenciarse
un interés claro y marcado de la organización en las personas, tratándolas como
individuos y contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades”, solo desde
este punto de vista es posible lograr el éxito para la
compañía y para el colaborador.
